下載即用員工能力評價模型 桂林HR還不快來！

        人力資源管理的最高理念就是做到“能崗匹配”，但是我們如何對員工進行科學的能力評價并且?guī)椭淠芰Φ某砷L方向與企業(yè)目標保持一致呢?目前在很多企業(yè)中對員工的能力評價方式存在著很大的主觀性，在此，我們探討一下如何更加客觀有效的對員工能力進行評價。

       不同性質的工作在五個維度上的能力具體要求不同，且每一能力維度在工作中都是不可缺少的.不同能力維度之間不存在替代關系，也就是說某一維度上能力的不足是不能用另一維度上超常的能力予以彌補的.個體在工作中表現出的綜合能力是各維度在特定結構關系下平衡后表現出的結果.我們將能力維度之間的這種關系稱為共生系.現實中個體所具有的能力結構不一定恰好同工作要求的能力結構完全吻合，所以個體相對工作而言的綜合有效能力，是由個人能力中最弱的能力維度決定的，類似于經濟學中的木桶原理.可以推斷，在個體能力屮，較強能力維度中的能力元素，由于受維度能力元素的制約，存在部分富余，富余能力是作為潛能力存在的，對現實工作業(yè)績沒有增量影響.這部分能力也不能彌補其他維度能力的不足.因此，我們提出以下觀點：如果某一能力維度水平低于工作對其的要求，那么該能力維將抑制其它維度的能力的發(fā)揮，企業(yè)在評價企業(yè)員工的能力時，不能只考慮員工的知識和技能，應該從以上五個維度對員工進行科學評價，然后根據評價結果，為其選擇合適的崗位和合適的培養(yǎng)機制，以幫助員工提高個人的綜合能力，適應組織不斷發(fā)展變化的需要。

       組織的首要目標就是不斷的提高企業(yè)的績效，即不斷的提高組織的能力，而組織的能力是以組織成員的個人能力為基礎的，因此，提高組織成員的個人能力應作為組織目標的重要組成部分.組織應在對員工能力科學評價的基礎上，發(fā)現制約員工能力發(fā)展的瓶頸所在，并為其提供培訓或者其他的學習機會，發(fā)展導致其綜合能力下降的某一維度的能力，以提高其工作的整體能力.這對不斷提高知識經濟時代的企業(yè)競爭力、國際競爭力具有極其重要的現實與深遠的意義。

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