合浦職場(chǎng)問(wèn)答
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坐標(biāo)合浦HR怎么辨別有沒(méi)有潛力
15*******38 2022-01-25 3個(gè)回答 52人關(guān)注
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13*******21 2022-01-25在面試過(guò)程中可以提出一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題:過(guò)去獲得的成功經(jīng)驗(yàn)將如何運(yùn)用到將來(lái)的工作當(dāng)中去。這需要求職者展開(kāi)想象,很多東西是觸類旁通的。面試官首先會(huì)判斷假設(shè)靠不靠譜,然后看面試者現(xiàn)有解決問(wèn)題的辦法是否能夠應(yīng)用到新的、陌生的環(huán)境中去。
另外一種判斷潛力的方法就是考察候選人看待事物、認(rèn)識(shí)問(wèn)題的格局,看候選人能否站在比自己職階高兩到三個(gè)層級(jí)的位置上來(lái)看待問(wèn)題。比如面試一個(gè)經(jīng)理,在談到他目前公司面臨的業(yè)務(wù)難題時(shí),可以問(wèn),假定你是這家公司的CEO,你會(huì)怎么做?如果你的這個(gè)建議是合理的,那為什么CEO沒(méi)有這樣決策呢?如果候選人回答,我沒(méi)當(dāng)過(guò)CEO,我怎么知道,那么就是潛力不夠。 -
13*******13 2022-01-25很多企業(yè)的人力資源招聘官會(huì)通過(guò)一些方式來(lái)考查應(yīng)征者的一些行為特質(zhì),或逆境、壓力下的應(yīng)激情況。例如,德勤在面試中會(huì)有一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的案例分析環(huán)節(jié)。案例都是關(guān)于商業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理方面的,在這個(gè)過(guò)程中,人力資源招聘官考查的是應(yīng)征者能否把他在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)用到真實(shí)的商業(yè)環(huán)境中去,以及他能不能影響、說(shuō)服他人,能不能在一個(gè)比較緊張嚴(yán)肅的環(huán)境中自由地表達(dá)。這些都是潛力的展現(xiàn)。
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13*******42 2022-01-25每家公司都會(huì)有一套適用于自己?jiǎn)T工的能力模型,如何判斷員工的潛力,從而盡早的識(shí)別高潛力員工,并為之量身定制能力發(fā)展計(jì)劃,是公司人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細(xì)考慮的問(wèn)題。
實(shí)際上“潛力”這個(gè)概念并不永遠(yuǎn)指潛在的能力,而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標(biāo),發(fā)掘得早,培養(yǎng)的好,你的“潛力”就會(huì)更早更好地變成“軟實(shí)力”,成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。
德勤在識(shí)別高潛力員工時(shí),會(huì)借助于Lomiger學(xué)習(xí)敏銳度模型來(lái)判斷候選人的潛力。這一模型提出了心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認(rèn)知這五個(gè)識(shí)別高潛力人才的維度。
在這五個(gè)維度中,心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ),它在職業(yè)生涯開(kāi)始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點(diǎn)來(lái)講指的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和做人做事的方式,這些光靠企業(yè)培訓(xùn)是難以快速改變的。
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