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  18*******26 2022-02-21
  第一個原則實際上是對人的篩選。求職面試是對人的篩選，其實質(zhì)是匹配公司，匹配職位并匹配即將到來的候選人。你需要非常清楚你對這個職位的需求。
  第二個問題是確定你的員工是否需要屬于這個職位。你必須確保像公司這樣的人進來，我是否能留下，我是否能發(fā)展，人才的屬性是第一層次，其次是技能水平，最后是能力水平。
  第三個是價值觀。一個人的信仰和他駕駛自己的方式。有時是暫時的，對臨時工作技能的要求也比較高。如果你正在尋找一個長期雇員，那么你的價值要求往往更高，所以你必須根據(jù)原則來選擇。我相信，如果你選擇建立一個長期的關(guān)系，價值觀是最重要的能力，而技術(shù)能力是最低的要求。
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  15*******89 2022-02-21
  別問一些更致命的技術(shù)難題。主要是通過這一點來判斷他的知識的廣度和深度，包括他在實際應(yīng)用中使用的知識和技能所解決的問題。
  所以沒有一個問題銀行。如果你面試一個候選人，我希望你事先仔細研究你的簡歷，細化現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)問題，準(zhǔn)備上課，在面試中組織互動場景，并理解面試中被要求的要點。
  團隊合作。您必須詢問候選人在團隊中的角色，工作模式以及協(xié)作方式。基于現(xiàn)實生活中的對話,評估他周圍的下屬或領(lǐng)導(dǎo)者，并了解其傳統(tǒng)定位。
  在學(xué)習(xí)和成長方面，我們主要考察他的成長潛力，職業(yè)生涯規(guī)劃清晰，人的成長率之間的關(guān)鍵差距在于自我驅(qū)動，路徑是否清晰是自我驅(qū)動的驅(qū)動力，否則我們會感到困惑和困住!人才必須自我激勵。有時智力不容易定義，所以我們應(yīng)該從努力和專業(yè)的程度來檢驗它。聰明人不僅要在技術(shù)上努力工作，而且要按規(guī)則解決問題，了解行業(yè)解決問題的方式，知道他們處于什么水平，并且能夠清楚地描述。
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  18*******16 2022-02-21
  做HR的一定要有原則。很多HR所服務(wù)的公司，規(guī)章制度非常齊全，但執(zhí)行起來很差。用HR自己的話來解釋是各部門、廣大員工的執(zhí)行力和配合程度不夠。其實這話并不全對，很多公司的HR既是制度的建立者，也是制度的破壞者!歸結(jié)起來就是原則問題!他們會拼命的解釋，這個人是老板的什么親戚，那個是老板的什么朋友，不好按制度執(zhí)行!其實這就等于是自己給自己下套了。但凡做大做強的企業(yè)老板，是能明辨是非的，是公司人力資源政策的絕對支持者和擁護者!做人力資源的一定要堅持原則，如果你自己都不到這一點，你又怎么能去要求別人?