靈山職場問答

  • 在靈山銷售人員到底是底薪高好? 還是提成高好?

    15*******66
    2022-04-15
    3個回答
    204人關(guān)注
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全部回答 已有 3人回答

  • 15*******65 2022-04-15
    從考核的角度來看,獎金的考核對象是業(yè)績,業(yè)績是個結(jié)果,并不考慮銷售人員到底拜訪了多少客戶,付出了多少努力,其實就是不考慮過程,業(yè)績乘上提成比例就是獎金,看起來這是個很公平的做法,有本事就多拿提成,沒本事就少拿或不拿提成,但如果完全以結(jié)果來考核則是存在問題的;原因是中小企業(yè)中多數(shù)是剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè),企業(yè)的商業(yè)模式不一定得到了市場的驗證,企業(yè)的產(chǎn)品到底有沒有市場還是個未知數(shù),如果銷售人員已經(jīng)努力了,也已經(jīng)創(chuàng)造了銷售機會了,是因為產(chǎn)品質(zhì)量問題或不能滿足客戶需求而導(dǎo)致的未成交;這樣的原因?qū)е落N售人員沒有業(yè)績進而沒有提成顯然對銷售人員就有失公平了;所以由此看來單獨考核業(yè)績來計發(fā)提成而不發(fā)底薪對中小企業(yè)是不合適的。
  • 13*******35 2022-04-15
    一是無底薪高提成:如前幾年的人壽保險公司,業(yè)務(wù)人員進入公司前三個月有少量的底薪,轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員以后就沒有底薪了,只拿提成,所以也就出現(xiàn)了同樣是保險業(yè)務(wù)員收入?yún)s相差很大的情況,這種薪酬制度的優(yōu)點是公司能有效的進行成本管理,亦能最大程度的激發(fā)業(yè)務(wù)人員的主觀能動性,缺點是人員不容易招聘、忠誠度低和流失率高,需要不斷的招聘培訓(xùn)新人來補充到團隊中,對培訓(xùn)的要求比較高,不是一般中小企業(yè)所能承受的。
      二是高底薪低提成:項目型企業(yè)多是采取這種薪酬制度,項目型企業(yè)銷售的特點是項目的談判周期比較長,短者數(shù)月,長者幾年,使用低底薪高提成很難留住人,所以留人主要靠底薪;如做軟件定制開發(fā)的軟件公司,負責(zé)售前的銷售人員從認識客戶到成交定單需要一個漫長的過程,相當(dāng)長的時間都是在培養(yǎng)關(guān)系,并無業(yè)績產(chǎn)生,所以需要高底薪來保持人員的穩(wěn)定性,否則人員流失,流失人員負責(zé)的客戶也就很有可能隨著人員流失到競爭對手那里去了;這種薪酬制度的優(yōu)點是人員流失率低、穩(wěn)定性強,缺點是缺少量化考核依據(jù),成本較高,很容易造成長期養(yǎng)人不出業(yè)務(wù)的局面,也不利于激發(fā)銷售人員的主觀能動性。
  • 13*******89 2022-04-15
    首先我們要明白底薪高和提成高的意義。底薪高目的在于穩(wěn)定;提成高目的在于促進內(nèi)風(fēng)險收益,增進容公司銷售額。在企業(yè)銷售團隊組建初期,建議參照市場薪酬水平適度提升底薪比例;企業(yè)進入成長期后逐步提升提成工資比例。總之員工薪酬計劃于跟隨企業(yè)的經(jīng)營策略,滿足企業(yè)發(fā)展實際需求。

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